A chegada da Geração Z ao mercado de trabalho vem acompanhada de uma série de discussões sobre comportamento, expectativas e conflitos entre gerações. De um lado, aparecem críticas sobre uma geração supostamente menos disposta a permanecer em empresas, mais exigente em relação à flexibilidade e menos interessada em seguir modelos tradicionais de carreira. Do outro, pesquisas mostram que essas mudanças não significam necessariamente falta de ambição.

Elas podem indicar uma transformação na própria maneira como uma parcela dos profissionais mais jovens entende carreira, desenvolvimento e sucesso.

Uma pesquisa da Deloitte realizada em 44 países com mais de 23 mil pessoas das gerações Z e Millennials mostra justamente essa mudança: dinheiro continua sendo importante, mas passa a dividir espaço com significado, bem-estar, desenvolvimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Mas, afinal, o que a Geração Z espera do trabalho?

Propósito deixou de ser apenas discurso

Para muitos profissionais da Geração Z, trabalhar não significa apenas ocupar um cargo e receber um salário no final do mês.

Na pesquisa global de 2025 da Deloitte, 89% dos entrevistados da Geração Z consideram que ter um senso de propósito é importante para sua satisfação e bem-estar no trabalho. No recorte brasileiro, esse número chega a 94%.

Mas existe uma questão importante: propósito não significa necessariamente trabalhar em uma empresa com uma grande missão social.

Para algumas pessoas, propósito está relacionado ao impacto que o trabalho gera. Para outras, pode significar aprender, ter autonomia, alcançar estabilidade financeira ou conseguir equilibrar trabalho e vida pessoal.

Ou seja, não existe uma única definição de propósito.

O ponto central é que o profissional precisa conseguir enxergar algum sentido naquilo que faz.

E essa percepção já influencia decisões de carreira. No Brasil, 46% dos profissionais da Geração Z entrevistados pela Deloitte afirmaram já ter deixado um emprego por falta de propósito. Outros 48% disseram ter rejeitado um potencial empregador por questões relacionadas a seus valores ou crenças pessoais.

Isso coloca uma questão importante para as empresas: não basta comunicar valores. É preciso criar coerência entre aquilo que a organização diz e aquilo que as pessoas vivenciam no dia a dia.

Flexibilidade não é sinônimo de falta de comprometimento

Outro ponto frequentemente associado à Geração Z é a busca por flexibilidade.

Uma pesquisa de 2024 citada pela Forbes mostrou que 72% dos jovens da Geração Z já deixaram ou pensaram em deixar um emprego que não oferecia políticas flexíveis. A mesma reportagem aponta que 63% preferem o modelo híbrido.

É importante, porém, não interpretar esse dado como uma rejeição ao trabalho presencial.

A questão parece estar mais relacionada ao controle sobre a própria rotina.

Flexibilidade pode significar trabalhar remotamente em determinados dias, ter horários adaptáveis ou simplesmente encontrar uma organização que reconheça que produtividade não depende necessariamente de todos trabalharem exatamente da mesma maneira.

E essa discussão não é exclusiva da Geração Z. À medida que diferentes gerações incorporam modelos híbridos e novas formas de organização do trabalho, a flexibilidade deixa de ser uma pauta exclusivamente associada aos profissionais mais jovens.

Desenvolvimento importa, mas a carreira não precisa seguir uma escada

Existe também uma mudança na maneira de enxergar crescimento profissional.

A visão tradicional de carreira costuma seguir uma lógica bastante linear:

estágio → analista → coordenador → gerente → diretor.

Para uma parcela da Geração Z, esse caminho não é necessariamente o principal objetivo.

Segundo a Deloitte, apenas 6% dos profissionais da Geração Z e Millennials entrevistados globalmente apontaram chegar a uma posição de liderança como principal objetivo de carreira. Ao mesmo tempo, aprendizagem e desenvolvimento aparecem entre os principais fatores considerados na escolha de um empregador.

Isso não significa falta de ambição.

Pelo contrário.

A pesquisa mostra que 70% da Geração Z entrevistada globalmente desenvolve habilidades para avançar na carreira pelo menos uma vez por semana. No Brasil, esse percentual chega a 77%.

A diferença está talvez na definição de crescimento.

Crescer pode significar assumir uma posição de liderança, mas também pode significar tornar-se especialista, aprender uma nova habilidade, participar de projetos diferentes ou construir uma trajetória profissional menos linear.

Para o RH, isso significa que desenvolvimento não deveria ser reduzido a uma promoção.

O conflito geracional também passa pela liderança

É aqui que o conflito entre gerações pode ficar mais evidente.

Profissionais mais jovens chegam às empresas com determinadas expectativas sobre feedback, desenvolvimento, flexibilidade e relação com a liderança. Ao mesmo tempo, gestores foram formados em contextos profissionais diferentes, nos quais outras práticas eram consideradas normais.

A consequência pode ser um choque de expectativas.

A Deloitte encontrou, no Brasil, uma diferença entre o que profissionais da Geração Z acreditam que seus gestores deveriam fazer e aquilo que relatam vivenciar.

Por exemplo, 65% dos entrevistados da Geração Z no Brasil consideram que gestores deveriam oferecer orientação e suporte aos membros da equipe, enquanto 57% dizem vivenciar isso na prática. Também existe diferença na percepção sobre gestores inspirarem e motivarem o time e sobre estabelecerem limites que favoreçam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Isso mostra que parte do conflito pode não estar simplesmente na “nova geração”.

Pode estar no desencontro entre expectativa e experiência.

E a saúde mental entra nessa conversa

As expectativas sobre o trabalho também estão relacionadas ao bem-estar.

No levantamento da Deloitte, 47% da Geração Z brasileira disseram sentir-se estressados ou ansiosos o tempo todo ou na maior parte do tempo. Além disso, 37% afirmaram que o próprio trabalho contribui significativamente para seus sentimentos de ansiedade ou estresse.

Entre os fatores relacionados ao estresse no trabalho aparecem elementos como jornadas longas, percepção de falta de reconhecimento e sensação de que decisões não são tomadas de maneira justa e equilibrada.

Isso ajuda a ampliar a discussão.

Quando um profissional pede mais equilíbrio, reconhecimento ou flexibilidade, a questão não necessariamente está relacionada a uma menor disposição para trabalhar.

Pode estar relacionada à forma como o trabalho está organizado.

Então a Geração Z quer um trabalho perfeito?

Não.

E talvez esse seja um dos principais cuidados ao discutir o tema.

A Geração Z não é um grupo homogêneo. Existem diferenças de idade, contexto econômico, profissão, país, momento de carreira e situação pessoal. Além disso, pesquisas geracionais identificam tendências entre grupos, mas não determinam como cada indivíduo irá se comportar.

A própria pesquisa da Deloitte mostra que dinheiro e segurança financeira continuam sendo fatores importantes. No Brasil, por exemplo, 55% da Geração Z entrevistada afirmam viver de salário em salário, enquanto preocupações com custo de vida e futuro financeiro aparecem entre seus principais temas de preocupação.

Ou seja: não se trata de escolher entre salário, propósito ou bem-estar.

A realidade é mais complexa.

As pessoas querem encontrar uma combinação possível entre segurança financeira, significado, desenvolvimento e qualidade de vida.

O que o RH pode aprender com essa mudança?

Talvez a pergunta não deva ser:

“Como fazer a Geração Z se adaptar ao jeito que sempre trabalhamos?”

Mas:

“O que as diferentes gerações estão nos mostrando sobre o trabalho que construímos?”

Essa mudança de perspectiva é importante porque muitas das expectativas atribuídas à Geração Z não são exclusivas dela.

Quem não gostaria de ter uma liderança que escuta?

Quem não quer oportunidades de desenvolvimento?

Quem não valoriza reconhecimento?

Quem não gostaria de ter mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal?

A diferença é que os profissionais mais jovens podem estar colocando essas questões de maneira mais explícita.

E isso cria uma oportunidade para o RH.

Menos conflito entre gerações. Mais escuta.

O desafio não é criar uma empresa “para a Geração Z”.

É construir ambientes capazes de acomodar diferentes necessidades, experiências e formas de trabalhar.

Isso passa por algumas práticas concretas:

Escutar: criar canais contínuos para entender como as pessoas percebem o ambiente de trabalho.

Desenvolver: oferecer oportunidades reais de aprendizagem, feedback e crescimento.

Reconhecer: deixar claro quando e por que uma contribuição foi importante.

Dar autonomia: estabelecer objetivos claros sem transformar presença e controle em sinônimos de produtividade.

Preparar lideranças: gestores precisam estar preparados para conduzir conversas, oferecer orientação e lidar com diferentes expectativas.

Acompanhar indicadores: decisões sobre pessoas precisam ser baseadas também em dados, e não apenas em percepções individuais.

No fim, o conflito geracional pode ser menos sobre “Geração Z contra gerações anteriores” e mais sobre uma transformação gradual nas expectativas em relação ao trabalho.

A Geração Z está entrando no mercado em um momento de mudanças profundas: novas tecnologias, inteligência artificial, transformações nos modelos de trabalho, preocupação com saúde mental e novas formas de construir carreira.

O RH não precisa escolher entre manter o que já funciona e mudar tudo.

Precisa entender o que as pessoas estão dizendo, o que está funcionando e onde existe uma distância entre expectativa e experiência.

Porque talvez a pergunta mais importante não seja:

“O que a Geração Z quer?”

E sim:

“O que os nossos colaboradores precisam para querer continuar aqui?”

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Perguntas frequentes

1. O que a Geração Z busca no trabalho?

Além de remuneração e estabilidade, pesquisas recentes apontam a importância de fatores como propósito, desenvolvimento, flexibilidade, bem-estar e alinhamento com valores pessoais. Isso não significa que todos os profissionais da Geração Z tenham as mesmas expectativas, mas indica mudanças relevantes na relação entre pessoas e trabalho.

2. Por que propósito é importante para a Geração Z?

Propósito está relacionado à percepção de que o trabalho tem significado e está alinhado aos valores da pessoa. Pesquisas recentes mostram que esse fator tem peso relevante na satisfação profissional e pode influenciar decisões de permanência ou saída de uma empresa.

3. A Geração Z não quer trabalhar presencialmente?

Não necessariamente. A questão está menos relacionada a um único modelo de trabalho e mais à flexibilidade. Modelos híbridos e outras formas de autonomia podem permitir que profissionais conciliem melhor suas responsabilidades profissionais e pessoais.

4. A Geração Z valoriza desenvolvimento profissional?

Sim. Aprendizagem e desenvolvimento aparecem entre as prioridades dessa geração. Isso também significa que desenvolvimento não precisa estar limitado à promoção para cargos de liderança: aquisição de novas habilidades, experiências e possibilidades de crescimento também fazem parte dessa expectativa.

5. Essas expectativas são exclusivas da Geração Z?

Não. Embora pesquisas identifiquem essas características com força entre profissionais mais jovens, propósito, flexibilidade, reconhecimento, desenvolvimento e bem-estar são questões que podem ser relevantes para diferentes gerações.

6. O que isso muda para o RH?

Muda a forma de pensar atração, desenvolvimento, liderança, experiência do colaborador e retenção. Mais do que criar políticas específicas para uma geração, o desafio está em entender diferentes necessidades e acompanhar como elas aparecem dentro da organização.

7. Como as empresas podem entender melhor essas expectativas?

Por meio de escuta contínua, pesquisas de clima e engajamento, conversas entre líderes e colaboradores e acompanhamento de indicadores de pessoas. O mais importante é não parar na coleta de informações: os dados precisam orientar decisões e ações.

8. O que a Geração Z pode ensinar sobre o futuro do trabalho?

Mais do que definir um modelo específico, as novas gerações ajudam a colocar em evidência uma mudança maior: as pessoas estão olhando para o trabalho de forma mais ampla, considerando não apenas remuneração e carreira, mas também propósito, desenvolvimento, autonomia e bem-estar.